Latviešu izcilais aktieris Uldis Dumpis kādā nesenā intervijā, paškritiski izsakoties par cienījama gadu sliekšņa sasniegšanu, teica

„Vecums nav nelaime. Vecums ir cūcība!”. Vadot Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) organizēto praktisko semināru ciklu “Pieredzei vienmēr būs vērtība” Eiropas Sociālā fonda projekta “Atbalsts ilgākam darba mūžam” ietvaros, kopā ar Latvijas Darba devēju konfederāciju (LDDK), Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību (LBAS) un personāla vadības speciālistiem no privātā un publiskā sektorā pārstāvētām organizācijām pārliecinājāmies, ka vecums ir pozicionējams arī kā iespēja gan darba devējiem, gan arī pašiem nodarbinātajiem, kas sasnieguši piecdesmit gadu slieksni.

Praktisko semināru ciklā piecās Latvijas pilsētās – Ventspilī, Siguldā, Madonā, Rēzeknē un Valmierā – pielietotā “radošās laboratorijas” metodika un darbs “radošajās komandās” ļāva dalībniekiem definēt problēmsituācijas un darba devējiem piedāvāt risinājumus, kas saistīti ar darbaspēka novecošanos, veselības uzturēšanu, kvalifikācijas pilnveidi, darba vides pielāgošanu un darba pieredzes nodošanu pārējiem darbiniekiem.

Mūsdienu personālvadības politikas jaunie „vaļi” 

Izvēlētais “radošās laboratorijas” formāts dalībniekiem ļāva pašiem dienas ietvaros formulēt būtiskākos uzlabojumus savas organizācijas personālvadības politikas pamatnostādnēs, lai sagatavotos jau pavisam tuvai nākotnei – vecuma struktūras pārmaiņām esošajā personālā – to jau šobrīd nosaka ne tikai demogrāfiskā situācija Latvijā, bet arī tendences pasaulē – sabiedrības novecošanās un pirmspensijas vecuma darbinieku īpatsvara palielināšanās nodarbināto vidū. Viens no praktiskiem uzlabojumiem ir Pēctecības politikas īstenošana, kas ļauj apkopot, saglabāt un nodot jaunajiem darbiniekiem pieredzējušo kolēģu zināšanas un prasmes. Šādi iekšējie mentoringa principi tiek sekmīgi īstenoti, piemēram, aptieku tīklos un pirmsskolas izglītības iestādēs un mazina negatīvos aspektus organizācijas kadru mainības apstākļos. Savukārt, vecuma vadības politika ir aktuāla mūsdienu personālvadības politikas sastāvdaļa, jo tā tiešā veidā ietekmē uzņēmuma konkurētspēju, stiprinot darbinieku personīgo produktivitāti.

Kā otrs būtisks ieguvums stratēģiskiem uzlabojumiem personālvadības politikā – izpratne par uzņēmuma inovācijas kultūrvides konceptu un tā praktisko aspektu līdzsvara nozīmi, kas tiešā veidā ietekmē darbinieku motivāciju sniegt personīgo ieguldījumu kopīgo mērķu sasniegšanā. Dalībnieki atzina, ka svarīgi ir ne tikai sakārtoti tiesiskie aspekti (darbinieku formālās attiecības ar darba devēju) un darba specifikai atbilstošs vides iekārtojums, bet arī sociālie aspekti (ikdienas komunikācijas īpatnības kolektīvā darba jautājumos) un kultūras aspekti (individuālā izpausmes brīvība). Pēdējie divi ļāva formulēt piecdesmit gadu vecumu sasniegušo darbinieku lomu cilvēkresursu kapacitātes attīstībā, piemēram, sociāli atbildīgas darbinieku paaudzes veidošanos, redzesloka paplašināšana un jaunu iespēju izmantošana ikdienas darbā, savas identitātes stiprināšana.

Darbinieku īpatnības kā resurss uzņēmumā: varbūt pietiks kaisīt pelnus sev uz galvas?

Cilvēki, kas pārsnieguši 50 gadu slieksni, bieži vien sevi vērtē pārlieku paškritiski, kā rezultātā savas īpatnības neapzināti pozicionē kā vājās puses, piemēram, paši iedzīvina jēdzienu „dinozaura sindroms” (lēnāka aktuālās informācijas apgūšana), tam sekojošā pašizolācija, sevis „norakstīšana” (arī kolektīva un darba devēja acīs), piezemētas ambīcijas (ko citi uztver kā ambīciju trūkumu), pauž gatavību pakļaut sevi lielākām grūtībām („esam pieraduši paciest”), atgādina par savu „dabīgo nolietojumu” (veselības īpatnībām) un citas raksturiezīmes atbilstošajā vecumā, kas pie neatbilstošas komunikācijas veido nepareizu priekšstatu par darbinieka patieso vērtību – kolektīva, darba devēja un sabiedrības acīs.

Klātesošie atzinīgi novērtēja projekta partneru Latvijas Darba devēju konfederācijas un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības apkopoto informāciju par pirmspensijas vecuma nodarbināto spēcīgajām pusēm, salīdzinot ar gados jaunākiem darba ņēmējiem. Tā kalpo par spēcīgu argumentāciju sarunās ar uzņēmumu vadību, kam joprojām ir spēcīgi aizspriedumi attiecībā uz piecdesmit gadu slieksni sasniegušiem darbiniekiem vai darba meklētājiem. Kā spilgtākie piemēri šī vecuma darbinieku pozitīvajām īpašībām minama pacietība veikt rutīnas darbu, daudz retāka nepamatota darba kavēšana, motivācija kvalitatīvi veikt darbu, atbildības sajūta, kā arī izsvērtu lēmumu pieņemšana. Lai arī šiem cilvēkiem nepiemīt izteiktas ambīcijas un dinamika, viņu raksturīpašības ļauj saglabāt kolektīvā emocionālo līdzsvaru un mazināt izdegšanas sindroma risku, kas īpaši sastopams gados jaunāko darbinieku lokā.

Praktiskajos semināros pielietotā metodoloģija ļāva dalībniekiem apstrīdēt sabiedrībā valdošo pārliecību un piedāvāt risinājumus 50 gadu slieksni sasniegušo nodarbināto vājo pušu transformācijai pozitīvā ietekmē uz kolektīvu, piemēram, ar vecumu saistītās veselības īpatnības ļauj gados jaunākiem darbiniekiem aizdomāties par savu veselību un jau laikus īstenot profilaktiskus pasākumus. Ātrāka fiziskā noguruma izraisītas zemākas darbspējas, kas nereti ir viens no vadošiem argumentiem darba devēju vidū, ļauj pārdomātāk plānot ikdienas darbus, kā rezultātā uzdotais darba apjoms tiek paveikts īsākā laika posmā. Šādu principu pārņemšana var uzlabot uzņēmuma darbinieku produktivitāti kopumā.

Justies kā „viesim no nākotnes” ir aizraujoši

Kā aizraujošākie semināru cikla “Pieredzei vienmēr būs vērtība” elementi minami dinamisks darbs komandās, ieskatīšanās netālā nākotnē un tūlītējas atgriezeniskās saites saņemšana par piedāvātajiem risinājumiem pēc praktiskas pārbaudes „lauka apstākļos” – aptaujājot respondentus, kas ir iespējami tuvi fokusa grupai. Dalībnieki atzina, ka ieskatīšanās nākotnē ļāva saprast, kā pareizāk pārvaldīt uzņēmuma rīcībā esošos resursus, kas pie dažādām pieejām var stiprināt organizāciju, vai arī otrādi – nest zaudējumus. Piemēram, attīstoties attālinātā darba iespējām, samazināsies administratīvo telpu noslodze, kas ļaus esošo platību plānot tā, lai stiprinātu darba devēja pievilcību esošo un topošo darbinieku acīs – viens no pieprasītākajiem darba ņēmēju risinājumiem bija multifunkcionālas atpūtas telpas izveide. Tās saturiskais piepildījums vērsts ne tikai uz uzkrātā stresa mazināšanu, bet arī jaunrades procesu veicināšanu, darbinieks dienas otrā pusē pēc atpūtas pauzes ir ne tikai gatavs turpināt strādāt, bet arī piedāvāt jaunus risinājumus. Šādas darba vides plānojums ļauj darba devējam praktiski apliecināt savas rūpes par darbiniekiem un stiprināt to lojalitāti.

Pasākuma otrajā daļā dalībnieki iejutās nākotnes darba vēstnešu lomā un devās piecu Latvijas pilsētu ielās, lai saņemtu atgriezenisko saiti  no sabiedrības par piedāvātajiem risinājumiem. Kā lielāko ieguvumu dalībnieki minēja aptaujāto kopienas pārstāvju aktīvi paustās idejas risinājumu pilnveidei – tas ļāva pārliecināties par to, ka mums tik ierastajā darba vidē jau tuvākajos gados pašsaprotama pieeja būs attālinātais darbs un elastīgs darba laiks. Savukārt atsevišķas “dalībnieku komandu” piedāvātās futūristiskās vai šķietami utopiskās idejas nemaz nav tik nereālas, piemēram, pateicoties tehnoloģiju jaunuzņēmumu darbam (tai skaitā, Latvijas zīmola “Aerones” panākumiem darbā pie augstas celtspējas drona izstrādes) jau, iespējams, tuvākajā desmitgadē attīstīsies „lidojošā mobilitāte”, respektīvi, darbinieki tiks pārvietoti uz darba vietām ar droniem. Lai arī aptaujātie respondenti pirmspensijas vecumā bija atturīgi par šādu pārvietošanās veidu, tomēr atzina, ka būtu gatavi pielāgoties arī šādai mobilitātei, ja tas ļauj turpināt strādāt savu kompetenču ietvaros.

Seminārā iegūtā pieredze motivē rīkoties

„No rīta vēl bijām nepazīstami, bet vakarā jau spēlējam teātri,” – šī kādas dalībnieces frāze raksturo semināru dalībnieku atzinīgi vērtēto pieredzi ideju radīšanas procesā un gatavību apgūtos elementus izmantot arī savā kolektīvā radošākas darba atmosfēras un saliedētības veidošanai. Praktiskais dalībnieku radošums bija jūtams ne tikai risinājumu formātos, bet arī to nosaukumos, piemēram, „Sapārošana” (starppaaudžu tandēmu veidošana pieredzes nodošanai), kultūras pēcpusdienas „Atšķirīgais mūs vieno!” (starppaaudžu konfliktu mazināšanai), „Darba labizjūtu grozs” (mazbudžeta bonusu sistēma produktivitātes veicināšanai), „Relax Rūme” (multifunkcionāla atpūtas telpa), „Vai tu zini, kas ir BUBERTS? Manas bērnības garša” (tematiskās nedēļa darba vietā), „Lidojošā mobilitāte” (darbinieku transportēšana uz darba vietu ar droniem), aptauja „Esmu sadzirdēts” (darbinieku motivēšana iesaistīties ikgadējā aptaujā), „Mēnesi citās kurpēs” (rotācija uzņēmuma un nozares ietvaros) un citi novatoriska formāta risinājumi, kas sekmē labākus darba apstākļus darbiniekiem pirmspensijas vecumā.

Kopumā apmeklētāji atzina - dalība NVA rīkotajos semināros motivējusi izvērtēt ne tikai līdzšinējo personāla politiku attiecībā pret darbiniekiem pirmspensijas vecumā, bet arī iepazīt praktiskus piemērus par minētās vecuma grupas nodarbināto tiešo ietekmi uz ilgtspējīgu organizācijas attīstību – tas ļaus sagatavot priekšlikumus vadībai par risinājumiem produktīvākai kolektīva mijiedarbībai, kadru mainības negatīvo aspektu mazināšanai nākotnē un pievilcīga darba devēja tēla stiprināšanai pieaugošā darbaspēka deficīta apstākļos.

Informācijai- praktisko semināru cikls tiek rīkots Eiropas Sociālā fonda projekta “Atbalsts ilgākam darba mūžam” (nr. 7.3.2.0/16/1/001) ietvaros. Projektu paredzēts īstenot līdz 2022. gada decembrim, bet kopumā atbalstu saņēmušo personu skaits būs 3000. Sīkāk iepazīties ar programmu, nosacījumiem dalībai programmā un paredzētajiem atbalsta pasākumiem var NVA mājaslapā (http://www.nva.gov.lv/index.php?cid=2&mid=511&txt=4645).

 

Informāciju sagatavojusi:

Mairita Mēnese

Eiropas Sociālā fonda projekta “Atbalsts ilgākam darba mūžam”

projekta vadītāja